| Tafelatlas | Niet ingelogd | Nieuw account | Inloggen
Thematafel Duurzame Inzetbaarheid Noord-Nederland
Kwesties van de gebiedstafel
Publiceren
Uitslag
tafeltop
6 jun
2017
Duurzame inzetbaarheid leeft onvoldoende bij werkgevers
1.1 Duurzame Inzetbaarheid lijkt niet altijd aan te sluiten bij ondernemingsdoelen
De indruk bestaat dat ondernemers inzetbaarheid tot 67 jaar vaak zien als een werknemersbelang of een overheidsbelang. 'What's in it for me' wint het dan van MVO-doelen. Men kijkt weleens de andere kant op, of laat zich pas overtuigen als inzetbaarheid geld oplevert (zoals bij terugdringen ziekteverzuim).
1.2 Ondernemers onderschatten het belang van preventie ziekteverzuim
Preventie van ziekteverzuim krijgt te weinig prioriteit bij ondernemers. Stressgerelateerde ziekten bijvoorbeeld vormen inmiddels een derde van het ziekteverzuim. In Nederland werken de meeste mensen in de dienstensector en dus met het hoofd. Stressgerelateerde ziekten zijn hierdoor in opkomst. Zorgwekkend dat dit vooral ook onder jongeren veel voorkomt.
Werkgevers hebben de praktische uitvoering van duurzame inzetbaarheid nog niet onder de knie
2.1 Mantelzorg door werknemers krijgt nog te weinig aandacht
1 op de 4 werknemers is mantelzorger. Dat vraagt flexibiliteit van de werkgever. De overheid spant zich als werkgever in voor een redelijk en begripvol beleid hierin. Bij bedrijven ligt het vaak moelijker.
2.2 Zelfsturing door teams bestendigt onvoldoende
Hoe kunnen teams (bijvoorbeeld in woonzorg), worden uitgedaagd om mee te denken en sturen (bijvoorbeeld over zorgroutes)? In aanvang is dat vaak mooi maar het lukt vaak niet om daarop te blijven doorzetten, het verzandt, of het schiet zijn doel voorbij. Betrekken en informeren is niet voldoende. Zelfsturing kan inzetbaarheid verbeteren maar hoe zet je zelfsturing in op een manier dat het blijvend is?
2.3 Langer doorwerken is voor bepaalde groepen problematisch
Wilden in het recente verleden medewerkers van halverwege de vijftig nog wel eens rustig aan gaan doen met het vooruitzicht op de VUT of vroegpensioen, dat is er nu niet meer bij. Het bevorderen van vitaliteit in zowel geestelijk als lichamelijk opzicht bij bepaalde groepen is hiermee een belangrijk issue geworden.
2.4 Competenties van werknemers worden onvoldoende benut
Werkgevers onderzoeken te weinig welke competenties werknemers hebben en welke competenties in de eigen organisatie aanwezig zijn. Ook werknemers zijn zich vaak onvoldoende bewust van wat ze kunnen en zouden kunnen. Een omvangrijke categorie werknemers functioneert maar 60-70%. Dit is een omvangrijke kostenpost voor werkgevers, die om het werk af te krijgen vaak ettelijke fte's teveel op de loonlijst. [Onderbouwing nodig]
Werknemers investeren te weinig in zichzelf
Werknemers moeten leren voor zichzelf te zorgen, het leuk te vinden om in zichzelf te investeren en dit te zien als primair een eigen verantwoordelijkheid. Met name bij lagere en middelbaar opgeleiden gaat dit vaak niet vanzelf. Zie bijvoorbeeld: https://www.hrpraktijk.nl/topics/loopbaan-opleiding/nieuws/steeds-normaler-zelf-investeren-je-employability https://www.volandis.nl/nieuws/werknemers-en-ondernemers-verleiden-zelf-te-investeren-in-scholing/
Overheden en bedrijven/instellingen vullen Social Return On Investment inflexibel in
Bij afsluiten van contracten eist de overheid social return afspraken, mede gericht op inzet van mensen met beperkingen. Dit komt veel voor bij aanbestedingen in de bouw, en in toenemende mate ook in facilitaire organisatie. De invulling is echter vaak inflexibel. Daardoor ontstaan problemen, bijvoorbeeld dat het project niet goed is te organiseren of dat overheden geen cliënten kunnen leveren. Overheden en bedrijven/instellingen kunnen echter ook in een betere cirkel worden gebracht, er zijn meer vormen inzetbaar. Bedrijven lopen daar echter nog niet altijd warm voor.
Met sociale innovatie wordt nog te weinig gedaan
“We doen het als land heel goed met het lanceren van innovatieve technieken. Met sociale innovatie wordt nog te weinig gedaan” - Citaat van hoogleraar Henk Volberda in Dagblad van het Noorden - 6 febr. 2016. Slimmer en flexibeler werken Innovatie is één van de voornaamste manieren om succesvol te zijn in de veranderende markt. Bij innovatie denkt men al snel aan technologische of digitale vooruitgang, maar uit cijfers blijkt dat het overgrote deel (77%) van het innovatiesucces het resultaat is van Sociale Innovatie (slimmer, flexibeler en dynamischer werken). Deze Sociale Innovatie kan onder meer worden vormgegeven door een passend personeelsbeleid, zoals op het gebied van: - Arbo-beleid (gezondheidsmanagement) - Verbeteren van Werkvermogen (Company Radar) - Het Nieuwe Werken (HNW) - Duurzame inzetbaarheid - Maatschappelijke Participatie - MVO – personeel - Schadelastbeperking - Re-integratie Elk bedrijf, van groot tot klein, kan op sociaal gebied innoveren. Het is een eenvoudige manier om met relatief weinig kosten meetbare resultaten te halen (onder meer een lager ziekteverzuim, hogere productiviteit en tevreden, duurzaam inzetbare medewerkers). Uit: “Monitoren van sociale innovatie: slimmer werken, dynamisch managen en flexibel organiseren”. Henk Volberda, Justin Jansen, Michiel Tempelaar en Kevin Heij Sociale innovatie helpt bedrijven de economische crisis te doorstaan. Zo hebben sociaal innovatieve bedrijven1 een hogere innovativiteit (+31%) en productiviteit (+21%) waardoor zij betere korte en langer termijn bedrijfsprestaties kunnen realiseren. Sociaal innovatieve bedrijven halen in vergelijking met niet-sociaal innovatieve bedrijven twee keer zo veel omzet uit nieuwe producten en diensten en 14 procent meer omzet uit verbeterde producten en diensten. Dit biedt dan ook meer mogelijkheden om duurzame concurrentievoordelen te ontwikkelen. Daarnaast zijn sociaal innovatieve bedrijven beter in staat om nieuwe klanten aan te trekken (+17%), hebben zij meer tevreden medewerkers (+12%) en een hogere omzet- (+16%) en winstgroei (+13%). Ook investeren sociaal innovatieve bedrijven meer dan twee keer zo veel in R&D in vergelijking met de niet-sociaal innovatieve bedrijven. Sociaal innovatieve bedrijven zijn beter in staat om hun kennisbasis aan te wenden en kunnen nieuwe R&D-kennis beter combineren met de al bestaande kennis. De combinatie van meer R&D-investeringen én het beter kunnen benutten van de kennisbasis zorgt voor een dubbel versterkend effect op het innovatiesucces bij sociaal innovatieve bedrijven ten opzichte van niet-sociaal innovatieve bedrijven.
Mensen met een arbeidsbeperking hebben te weinig kans op betaald werk
Iedereen die kan werken maar daarbij specifieke ondersteuning nodig heeft, valt sinds 1 januari 2015 onder de Participatiewet. De wet is er om zo veel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking werk te laten vinden. Dit wordt ook wel de inclusieve arbeidsmarkt genoemd. De verwachtingen ten aanzien van deze wet zijn echter niet hooggespannen.
6.1 Implementatie van de participatiewet voor mensen met een arbeidsbeperking
Werkgevers ondervinden problemen bij het vinden van en in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking, hierdoor blijft de arbeidsparticipatie voor mensen met een arbeidsbeperking achter bij het quotum wat door de quotumwet –(arbeidsdeelname doelgroepenregister) vereist is. Indicatoren: Sociale innovatie is noodzakelijk voor het creëren van mogelijkheden te voldoen aan de quotumwet, de institutionele werkelijkheid beïnvloed de sociale innovaties negatief Uit: Schreurs, L. (2016, juli 1). Waardenverschuiving bij werk voor mensen met een arbeidsbeperking:een sociaal innovatief perspectief. Utrecht, Utrecht, Nederland. Als onderdeel van de ontwikkeling richting de Nederlandse Participatiesamenleving is de Participatiewet ingevoerd. Deze wet impliceert een waardenverschuiving, waarbij het denken over werk voor mensen met een arbeidsbeperking moet veranderen. In normatieve veranderingen – zoals de transformatie rond de Participatiewet – wordt van het (geïnstitutionaliseerde) meso- en macroniveau een andere rol verwacht dan van sociale innovaties op microniveau. In deze thesis is daarom onderzocht op welke manier de waardenverschuiving die op macroniveau met de Participatiewet is beoogd, terug is te zien bij zowel traditionele- als sociaal-innovatieve initiatieven die werk voor mensen met een arbeidsbeperking mogelijk maken. In de analyse is gebruik gemaakt van beleidsdocumenten en interviews binnen vier clusters van gemeenten, op basis van een bestaand theoretisch waardenmodel. De resultaten laten een verschuiving zien van waardendomeinen als universalisme en veiligheid naar meer individualistische waardendomeinen als kwaliteit en zelfsturing in werk voor mensen met een arbeidsbeperking. Daarnaast komt naar voren dat traditionele initiatieven als reactie op de Participatiewet samenwerken en efficiëntie benadrukken, terwijl sociaal-innovatieve initiatieven deze waarden als vanzelfsprekend zien of nauwelijks benoemen. Beide groepen initiatieven ervaren traditionele werkwijzen en -cultuur als belemmerend voor een vernieuwende, activerende en integrale benadering van de doelgroep, terwijl persoonlijk contact en commercialiteit mogelijkheden bieden bij de concrete uitwerking van deze waarden. De conclusies van deze studie zijn hiermee tweeledig. Enerzijds duiden de resultaten erop dat sociaal-innovatieve initiatieven ‘verder’ zijn in de uitwerking van de gevonden waardenverschuiving rond de Participatiewet. Daarmee kunnen zij een andere rol vervullen in de transformatie dan traditionele initiatieven. Anderzijds ervaren traditionele- en sociaal-innovatieve initiatieven dezelfde barrières van (institutionele) pad-afhankelijkheid in het aanjagen van vernieuwing. Dat pleit voor een conceptualisering van sociale innovatie waarin ook ruimte is voor het institutionele perspectief. http://dspace.library.uu.nl/bitstream/handle/1874/335362/Masterthesis%20-%20Leonie%20Schreurs.pdf?sequence=2
6.2 Brede samenwerking voor projecten met een inzetbaarheidscomponent komt moeilijk van de grond
Projecten met een inzetbaarheidscomponent vragen brede samenwerking tussen bedrijven, overheden, instellingen, particulieren en netwerken. Dat is nodig om kosten te delen en doelgroepen te bereiken. Organiseren van brede samenwerking stuit echter op tal van praktische problemen.
Arbeidsparticipatie in Groningen is structureel te laag
Arbeidsparticipatie in de provincie Groningen
Groningen (62,9%), Friesland (65,9%) en Drenthe (64,9%) liggen onder het landelijk gemiddelde (66,2%) wat betreft arbeidsparticipatie (november 2016). (Zie CBS StatLine: http://statline.cbs.nl/StatWeb/search/?Q=%22netto+arbeidsparticipatie%22) Landelijk beeld : De mannen participeren in alle leeftijdscategorien meer dan de vrouwen. Tussen 35 en 55 jaar is dat zelfs zeer substantieel (grofweg 80% om 60%). Boven de 60 jaar neemt de arbeidsparticipatie sterk af. Allochtonen (60,7%) doen het minder goed dan autochtonen (76,7%). Westerse allochtonen (65,1) doen het beter dan niet-westerse allochtonen, zoals mensen uit: Marokko (56,3%), Turkije (58,9%) Antillen (57,1%) en Suriname (59,6%). Hoogopgeleiden (HBO en WO, 84,6%) doen het beter dan laag opgeleiden (MBO 78,8%). Mensen met alleen een VMBO (53,0%) of HAVO/VWO diploma (63,7) hebben een zeer lage participatiegraad. Van de groep mensen die geen startkwalificatie hebben, niet geschoold zijn, participeert 47,6%. In de groep mensen met een arbeidshandicap participeert 32,4%.
Een omvangrijke categorie werknemers functioneert maar 60-70%
Dit is een omvangrijke kostenpost voor werkgevers, die om het werk af te krijgen vaak ettelijke fte's teveel op de loonlijst. [Onderbouwing nodig]
Organisaties en functies verdwijnen of veranderen door digitaliseren, robotisering en internet of things
Door de digitalisering, robotisering en internet of things gaat er veel veranderen op de arbeidsmarkt. (CPB https://www.cpb.nl/sites/default/files/publicaties/download/cpb-policy-brief-2015-13-baanpolarisatie-nederland.pdf) Hoe het precies uitpakt is nog wat onduidelijk. Het beeld is nu dat het aandeel in de werkgelegenheid van middenberoepen daalt (secretaresse, boekhouder, assemblagemedewerker), terwijl dat aan de boven- en onderkant stijgt. De gedachte hierbij is dat er in de middenberoepen meer routine taken zijn die geautomatiseerd kunnen worden. Terwijl er aan de onderkant behoefte blijft aan: kappers, vuilnismannen, concierges enz. Aan de bovenkant zie je een toename aan: managers zorginstellingen, sociaal werkers, procesoperators, organisatieadvies enz. Daarnaast ontstaan er nieuwe beroepen (Job Personality: https://www.jobpersonality.com/nieuwe-beroepen): Drone-piloot, 3D printspecialist, robotingenieur, neuromarketeer, Domotica adviseur, Motion designer, online security specialist, vlogger, crowdfunding specialist, big data analist.
9.1 Mismatch in eisen aan beroepskwalificaties
In een aantal beroepen worden aan de zittende bezetting relatief weinig kwalificatie-eisen gesteld, terwijl nieuwkomers aan hogere eisen moeten voldoen. Dit belemmert instroom vanuit doelgroepen met afstand tot de arbeidsmarkt. Laten vallen van startkwalificaties ligt niet voor de hand, dan kom je aan CAO's.

Wat zijn kwesties?

Een kwestie in deze lijst is een duurzaamheidsvraagstuk binnen het onderwerp en het werkgebied van deze tafel. Kwesties vragen om respons.
  • Een kwestie kan een probleem zijn, maar ook een gemiste kans. Bijvoorbeeld een emissie, een verspilling, een sociaal onrecht, een cohesiegebrek, een onrendabiliteit, een risico. Of bijvoorbeeld een achterstand of gemiste kans in bewustwording, wetgeving, contacten, draagvlak, communicatie, financiering.
  • Een kwestie heeft een titel, een beschrijving en één of meer indicatoren. Een beschrijving kan in twee zinnen. De eerste zin zegt dan bijvoorbeeld iets over aard en oorzaak, de tweede iets over gevolg en proportie. Voorbeeld: “"Inzameling van luiers stagneert door onrendabele recycling. Daardoor is huisvuilverwerking aanzienlijk duurder en gaan herwinbare grondstoffen verloren."
  • Zijn er cijfers voorhanden? Dan kunnen er een of meerdere trendgrafieken bij een kwestie staan. Zie de tab Indicatoren voor een overzicht van alle indicatoren van deze tafel.
  • De kwesties worden handmatig of met het stemsysteem op prioriteitsvolgorde gezet, de meest dringende bovenaan. Kwesties kunnen geclusterd worden.
  • Het antwoord op een kwestie wordt hier niet benoemd, dat krijgt aandacht bij projecten, zie de tab Projecten. Een project kan een antwoord zijn op meerdere kwesties.